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    淺談餐飲業(yè)人力資源管理

    發(fā)布時(shí)間:2022-09-16 15:50
    隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展,餐飲業(yè)在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展當中扮演著(zhù)非常重要的角色。餐飲業(yè)未來(lái)的發(fā)展也是一片光明,具有很好的前景。但在餐飲業(yè)快速擴張發(fā)展的同時(shí)也遇到很多棘手的問(wèn)題,其中在餐飲企業(yè)內當中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現實(shí)問(wèn)題。我將淺析餐飲業(yè)目前在人力資源管理方面存在的問(wèn)題,同時(shí)也提出一些針對性的建議。
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    一、餐飲業(yè)人才的現存問(wèn)題及原因
    (一)基礎人才的匱乏
    這里所說(shuō)的基礎人才包括廚房工作人員、后臺工作人員、基層服務(wù)人員等。這種現象的存在也是與我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展以及教育的發(fā)展有關(guān)系的。由于教育制度的不完善,導致了現在我國欠缺大量的專(zhuān)業(yè)性技術(shù)人才。無(wú)論是在北、上、廣、深一線(xiàn)城市還是在二線(xiàn)城市,直到三四線(xiàn)城市,餐飲業(yè)同樣如此,廚師沒(méi)有幾個(gè)是科班出身,大部分人員都是通過(guò)師徒關(guān)系學(xué)得一身技能,但是這樣的技能在很大程度上缺乏專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性。由于受中國傳統文化的影響,大部分年輕人并沒(méi)有把服務(wù)員的工作作為第一選擇。而餐飲業(yè)又需要更多的年輕勞動(dòng)力,矛盾由此而生。
    (二)高級營(yíng)業(yè)管理人員的欠缺
    餐飲業(yè)作為服務(wù)行業(yè),對管理人才的要求非常高。不僅需要很高的專(zhuān)業(yè)知識能力,還需要具備很高的情商才能做好管理者。但現階段這樣的人才在我國非常欠缺。特別是在很多中小企業(yè),都沒(méi)有重視對營(yíng)運人才的培養。一方面是企業(yè)對人力成本的考慮,另一方面是高級管理人員的擇業(yè)問(wèn)題,大部分具有專(zhuān)業(yè)管理能力的人才都不愿屈就。隨著(zhù)疫情三年來(lái)的影響,餐飲高技能人才選擇了離開(kāi),其主要原因是迫于生活壓力和不穩定因素。
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    (三)餐飲業(yè)員工的流失率居高不下
    餐飲業(yè)員工的流失率居高不下,主要是這一行業(yè)的工作性質(zhì)決定的。餐飲業(yè)對工作人員的年齡、五官以及英語(yǔ)水平等都有一定的要求。加之餐飲業(yè)對實(shí)踐能力的高要求,作為基層服務(wù)人員想要在企業(yè)里獲得晉升就需要漫長(cháng)的等待。對一些具有專(zhuān)業(yè)技能的人員來(lái)說(shuō),比如廚師,他們具有自己的專(zhuān)業(yè)技能,社會(huì )對他們的需要大于供給。當這些人才遇到更好的待遇和發(fā)展空間時(shí),他們就會(huì )跳槽。

    二、針對現存餐飲業(yè)員工流失率高提出的對策
    (一)餐飲企業(yè)建立好內部人才管理制度
    根據本企業(yè)的實(shí)際能力,建立好自己的人力資源管理制度。這需要人力資源管理者制作一套具有實(shí)際操作意義的管理制度來(lái)做好企業(yè)的員工管理。
    (二)拓展員工的招聘渠道,拓寬員工的招聘條件
    由于餐飲業(yè)員工的高流失率,這要求餐飲業(yè)的人力資源管理者在招聘員工時(shí)必須拓寬視野,通過(guò)不同的渠道去獲得自己想要的人才。比如通過(guò)獵頭公司尋找本企業(yè)想獲得的高級人才。針對基層服務(wù)人員,可以采取浮動(dòng)式管理,在旺季,可以通過(guò)招聘兼職來(lái)做一些基礎性的工作。在節假日,拓寬招聘條件,對員工的一些硬性條件降低一點(diǎn),增加員工的獎金等。通過(guò)企業(yè)內部的培訓使其具備相應的工作能力。
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    (三)培養員工的專(zhuān)業(yè)技能,關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展
    由于餐飲業(yè)對操作能力的高要求,餐飲企業(yè)在對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓的同時(shí),應重視對員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓,比如電腦、會(huì )計、廚師專(zhuān)業(yè)技能等方面的培訓,使員工能具備某些方面的專(zhuān)業(yè)技能。關(guān)心員工的未來(lái),要明確員工在本企業(yè)發(fā)展是具有前途的,或者是能在本企業(yè)學(xué)到員工想要的東西。
    (四)提高員工的福利待遇,完善分配制度與激勵制度
    企業(yè)在賺取社會(huì )財富的同時(shí),更應該關(guān)心員工的福利待遇,利益分配。比如員工的食宿問(wèn)題、保險問(wèn)題、獎金問(wèn)題等,這些都是員工關(guān)注的現實(shí)問(wèn)題。
    (五)建立好企業(yè)文化
    不管企業(yè)規模的大小,企業(yè)文化的建立都是很有必要的。這方面主要是感情上的投資,讓員工能感受到歸屬感。比如給員工過(guò)生日、給員工的親人送去祝福、組織企業(yè)內部娛樂(lè )活動(dòng)等等。
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    三、人力資源的“整體性”問(wèn)題
    在餐飲管理的實(shí)際工作中,由于管理對象與服務(wù)對象的不同,故工作起來(lái)繁瑣復雜,員工間的協(xié)調,管理者與員工 的溝通等,需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時(shí)性與準確性,實(shí)屬不易,管理者要注意人力資源的整體開(kāi)發(fā)和挖掘人才的整體性,每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識、愛(ài)好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點(diǎn);
    (一)互補性。要充分考慮和權衡餐飲專(zhuān)業(yè)人才各方面的情況,合理的組成一個(gè)部位,或挑選一個(gè)好搭檔,使其揚長(cháng)避短。如:在性格或語(yǔ)言表達上互有補充的,都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合,會(huì )出現1+1≥2,反之則可能會(huì )有1+1≤2的情況出現。

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    (二)動(dòng)態(tài)性。由于餐飲行業(yè)競爭程度的激烈與競爭形式的多變,要避免在某個(gè)職位或崗位上發(fā)生“一勞永逸”的情況,要對其工作表現進(jìn)行詳細、科學(xué)合理地評估和考核,業(yè)務(wù)相同職責相當的崗位,可考慮采取定期或不定期的“輪崗”。
    (三)時(shí)效性。不同的個(gè)人都會(huì )在某個(gè)年齡段表現出事業(yè)心、責任心、上進(jìn)心最強的階段,故要仔細分析和評估其最佳狀態(tài)時(shí)期在什么時(shí)候,充分地運用好階段性人才。
    (四)更新性。再好的人才,再好的人力資源配備,如果長(cháng)期不引進(jìn)新的人才,或長(cháng)期不學(xué)習新的餐飲方面的理論和新觀(guān)點(diǎn),對新問(wèn)題不進(jìn)行研究與學(xué)習,而固步自封、自我滿(mǎn)足,則會(huì )對企業(yè)造成不必要的損失。古人云:?jiǎn)?wèn)渠哪得清如許,為有源頭活水來(lái)。真實(shí)形象地描述了“更新性”的重要。
    (五)潛在性。對于人才的潛能,首先要相信有潛可挖,再要挖掘得法。如在廚房管理中,建立推陳出新方面的獎勵機制,調動(dòng)大家的積極性,努力提高菜肴的質(zhì)量和研究菜肴的開(kāi)發(fā)。在服務(wù)方面,挖掘他們年輕方面的潛力,循序漸進(jìn)、做好標準服務(wù),補位服務(wù),再到個(gè)性化的服務(wù)和感情投入服務(wù)。在研究人力資源“整體性”問(wèn)題上只要注意以上幾點(diǎn),有時(shí)會(huì )收到事半功倍的效果。


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    四、結語(yǔ)
    通過(guò)對餐飲業(yè)人才現階段存在的問(wèn)題及原因的分析,提出了一些針對餐飲業(yè)人力資源管理的對策,當然,這些對策只是片面性的,具體的操作還要人力資源管理者針對本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)做具體的可操作性的策劃方案。

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