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    淺談餐飲業(yè)人力資源管理
    發(fā)布時間：2022-09-16 15:50
						
    隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，餐飲業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展當中扮演著非常重要的角色。餐飲業(yè)未來的發(fā)展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐飲業(yè)快速擴張發(fā)展的同時也遇到很多棘手的問題，其中在餐飲企業(yè)內(nèi)當中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現(xiàn)實問題。我將淺析餐飲業(yè)目前在人力資源管理方面存在的問題，同時也提出一些針對性的建議。
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    一、餐飲業(yè)人才的現(xiàn)存問題及原因
    （一）基礎(chǔ)人才的匱乏
    這里所說的基礎(chǔ)人才包括廚房工作人員、后臺工作人員、基層服務(wù)人員等。這種現(xiàn)象的存在也是與我國經(jīng)濟社會發(fā)展以及教育的發(fā)展有關(guān)系的。由于教育制度的不完善，導致了現(xiàn)在我國欠缺大量的專業(yè)性技術(shù)人才。無論是在北、上、廣、深一線城市還是在二線城市，直到三四線城市，餐飲業(yè)同樣如此，廚師沒有幾個是科班出身，大部分人員都是通過師徒關(guān)系學得一身技能，但是這樣的技能在很大程度上缺乏專業(yè)性和科學性。由于受中國傳統(tǒng)文化的影響，大部分年輕人并沒有把服務(wù)員的工作作為第一選擇。而餐飲業(yè)又需要更多的年輕勞動力，矛盾由此而生。
    （二）高級營業(yè)管理人員的欠缺
    餐飲業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，對管理人才的要求非常高。不僅需要很高的專業(yè)知識能力，還需要具備很高的情商才能做好管理者。但現(xiàn)階段這樣的人才在我國非常欠缺。特別是在很多中小企業(yè)，都沒有重視對營運人才的培養(yǎng)。一方面是企業(yè)對人力成本的考慮，另一方面是高級管理人員的擇業(yè)問題，大部分具有專業(yè)管理能力的人才都不愿屈就。隨著疫情三年來的影響，餐飲高技能人才選擇了離開，其主要原因是迫于生活壓力和不穩(wěn)定因素。
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    （三）餐飲業(yè)員工的流失率居高不下
    餐飲業(yè)員工的流失率居高不下，主要是這一行業(yè)的工作性質(zhì)決定的。餐飲業(yè)對工作人員的年齡、五官以及英語水平等都有一定的要求。加之餐飲業(yè)對實踐能力的高要求，作為基層服務(wù)人員想要在企業(yè)里獲得晉升就需要漫長的等待。對一些具有專業(yè)技能的人員來說，比如廚師，他們具有自己的專業(yè)技能，社會對他們的需要大于供給。當這些人才遇到更好的待遇和發(fā)展空間時，他們就會跳槽。

    二、針對現(xiàn)存餐飲業(yè)員工流失率高提出的對策
    （一）餐飲企業(yè)建立好內(nèi)部人才管理制度
    根據(jù)本企業(yè)的實際能力，建立好自己的人力資源管理制度。這需要人力資源管理者制作一套具有實際操作意義的管理制度來做好企業(yè)的員工管理。
    （二）拓展員工的招聘渠道，拓寬員工的招聘條件
    由于餐飲業(yè)員工的高流失率，這要求餐飲業(yè)的人力資源管理者在招聘員工時必須拓寬視野，通過不同的渠道去獲得自己想要的人才。比如通過獵頭公司尋找本企業(yè)想獲得的高級人才。針對基層服務(wù)人員，可以采取浮動式管理，在旺季，可以通過招聘兼職來做一些基礎(chǔ)性的工作。在節(jié)假日，拓寬招聘條件，對員工的一些硬性條件降低一點，增加員工的獎金等。通過企業(yè)內(nèi)部的培訓使其具備相應的工作能力。
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    （三）培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展
    由于餐飲業(yè)對操作能力的高要求，餐飲企業(yè)在對員工進行業(yè)務(wù)技能培訓的同時，應重視對員工專業(yè)技能的培訓，比如電腦、會計、廚師專業(yè)技能等方面的培訓，使員工能具備某些方面的專業(yè)技能。關(guān)心員工的未來，要明確員工在本企業(yè)發(fā)展是具有前途的，或者是能在本企業(yè)學到員工想要的東西。
    （四）提高員工的福利待遇，完善分配制度與激勵制度
    企業(yè)在賺取社會財富的同時，更應該關(guān)心員工的福利待遇，利益分配。比如員工的食宿問題、保險問題、獎金問題等，這些都是員工關(guān)注的現(xiàn)實問題。
    （五）建立好企業(yè)文化
    不管企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)文化的建立都是很有必要的。這方面主要是感情上的投資，讓員工能感受到歸屬感。比如給員工過生日、給員工的親人送去祝福、組織企業(yè)內(nèi)部娛樂活動等等。
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    三、人力資源的“整體性”問題
    在餐飲管理的實際工作中，由于管理對象與服務(wù)對象的不同，故工作起來繁瑣復雜，員工間的協(xié)調(diào)，管理者與員工 的溝通等，需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時性與準確性，實屬不易，管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性，每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同，我們不僅要謀求人與事的最佳配合，也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu)，即人與人的配合，如果顧此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點；
    （一）互補性。要充分考慮和權(quán)衡餐飲專業(yè)人才各方面的情況，合理的組成一個部位，或挑選一個好搭檔，使其揚長避短。如：在性格或語言表達上互有補充的，都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合，會出現(xiàn)1+1≥2，反之則可能會有1+1≤2的情況出現(xiàn)。
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    （二）動態(tài)性。由于餐飲行業(yè)競爭程度的激烈與競爭形式的多變，要避免在某個職位或崗位上發(fā)生“一勞永逸”的情況，要對其工作表現(xiàn)進行詳細、科學合理地評估和考核，業(yè)務(wù)相同職責相當?shù)膷徫?，可考慮采取定期或不定期的“輪崗”。
    （三）時效性。不同的個人都會在某個年齡段表現(xiàn)出事業(yè)心、責任心、上進心最強的階段，故要仔細分析和評估其最佳狀態(tài)時期在什么時候，充分地運用好階段性人才。
    （四）更新性。再好的人才，再好的人力資源配備，如果長期不引進新的人才，或長期不學習新的餐飲方面的理論和新觀點，對新問題不進行研究與學習，而固步自封、自我滿足，則會對企業(yè)造成不必要的損失。古人云：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。真實形象地描述了“更新性”的重要。
    （五）潛在性。對于人才的潛能，首先要相信有潛可挖，再要挖掘得法。如在廚房管理中，建立推陳出新方面的獎勵機制，調(diào)動大家的積極性，努力提高菜肴的質(zhì)量和研究菜肴的開發(fā)。在服務(wù)方面，挖掘他們年輕方面的潛力，循序漸進、做好標準服務(wù)，補位服務(wù)，再到個性化的服務(wù)和感情投入服務(wù)。在研究人力資源“整體性”問題上只要注意以上幾點，有時會收到事半功倍的效果。

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    四、結(jié)語
    通過對餐飲業(yè)人才現(xiàn)階段存在的問題及原因的分析，提出了一些針對餐飲業(yè)人力資源管理的對策，當然，這些對策只是片面性的，具體的操作還要人力資源管理者針對本企業(yè)的實際情況來做具體的可操作性的策劃方案。
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